I NUOVI CONGEDI PARENTALI PROROGATI ANCHE DOPO IL 2015

Via libera alla proroga delle misure volte alla conciliazione delle esigenze di cura, vita e lavoro oltre il 2015. Lo prevede il decreto legislativo 148/2015 in vigore dal 24 settembre 2015. Con questa modifica il Governo rende in sostanza strutturali i nuovi congedi parentali e i congedi per le donne vittime di violenza, come riformati di recente dal decreto legislativo 80/2015, che tuttavia li aveva limitati al solo anno 2015 in attesa che si reperissero le risorse per una proroga oltre il 2015. Risorse che sono state individuate dall’articolo 42 comma 2 del citato decreto in misura pari a circa 130 milioni di euro annui. Dunque, i congedi parentali sino al dodicesimo anno del bambino potranno essere fruiti anche dopo il 2015. Le misure sono state stabilizzate con il decreto di riforma degli ammortizzatori sociali.
Il Legislatore con il D.Lgs. n. 80 del 15.06.2015 ha introdotto alcune rilevanti modifiche in materia di conciliazione delle esigenze di cura, di vita e di lavoro in attuazione di quanto previsto dal Jobs Act (Legge n. 183 del 10.12.2014).
Con il Jobs act, infatti, sono stati incrementati i periodi in cui è possibile godere dei congedi parentali. Oltre all’astensione obbligatoria, è previsto il congedo pagato al 30% fino ai 6 anni del bambino (prima era 3 anni) e quello non retribuito (se non in casi particolari) fino ai 12 anni (prima 8 anni). Sarà possibile godere di questi periodi di astensione anche frazionati ad ore. Tutti i trattamenti sono equiparati tra genitori naturali e adottivi. Alle lavoratrici autonome sarà pagata la maternità anche se il datore di lavoro non ha versato i contributi. In caso di parti prematuri o di ricovero del neonato non si perdono i giorni di congedo.
Inoltre, per i casi di cessazione o modificazione del rapporto lavorativo: il termine iniziale dell’intervallo di tempo da considerare per quantificare i mesi di congedo parentale, coincide con la data di presentazione della domanda. Pertanto, il nuovo termine coincide con la data di presentazione della domanda, mentre il termine finale con il giorno di cessazione del rapporto lavorativo, da intendersi quale ultimo giorno lavorato, ovvero con il giorno di modifica del rapporto lavorativo.
Qui di seguito un riepilogo schematico:
Primi 30 gg. di congedo con retribuzione pari al 100% se fruiti nei primi 12 anni del bambino (prima era 8 anni); art. 12, comma 4: “ Nell'ambito del periodo di astensione dal lavoro previsto dall'art. 32 ,comma 1, lett. a) del D. Lgs. n. 151/2001 [per ogni figlio nato, NEI PRIMI SUOI 12 ANNI DI VITA per un periodo continuativo o frazionato non superiore a sei mesi…(nuovo art. 32 comma 1 lett. a) D.lgs. n. 80/2015 ) ], per le lavoratrici madri o in alternativa per i lavoratori padri, i primi trenta giorni, computati complessivamente per entrambi i genitori e fruibili anche in modo frazionato, non riducono le ferie, sono valutati ai fini dell'anzianità di servizio e sono retribuiti per intero, con esclusione dei compensi per lavoro straordinario e le indennità per prestazioni disagiate, pericolose o dannose per la salute”.
L'indennità economica, pari al 30% della retribuzione, indipendentemente dal reddito individuale, per i restanti periodi fino al sesto anno di vita del bambino (prima era 3° anno);
Il congedo eventualmente fruito dai 6 ai 12 anni del bambino è indennizzato al 30% dai 6 agli 8 anni solo qualora il richiedente abbia un reddito inferiore a 2,5 volte il trattamento minimo pensionistico (per l'anno 2015 Euro 16.327,68);
Nessuna retribuzione per il congedo fruito dagli 8 ai 12 anni del bambino.
Tali novità sono riferite ovviamente ai periodi di congedo parentale che finora non stati mai fruiti o a quelli eventualmente residui.
Congedo di maternità. La proroga delle novità interessa anche il congedo obbligatorio di maternità con la possibilità per la madre di sospenderlo in caso di ricovero del neonato in una struttura pubblica o privata. Se pertanto il bambino viene ricoverato nel periodo previsto per la cosiddetta astensione obbligatoria (tre o quattro mesi dopo il parto) il periodo può essere sospeso e riprenderà a decorrere dopo le dimissioni del figlio, a condizione che la lavoratrice produca una attestazione medica che dichiari la compatibilità dello stato di salute della donna con la ripresa dell’attività lavorativa. Il diritto della sospensione del congedo può essere esercitato una sola volta per ogni figlio. L’altra importante novità è l’estensione del diritto a percepire l’indennità di maternità (direttamente dall’Inps) anche nel caso di risoluzione del rapporto per giusta causa, precedentemente escluso.
Sempre in materia di congedi di maternità si prevede che i giorni di congedo non goduti prima del parto (a causa di anticipo dello stesso rispetto alla data presunta) si aggiungono al periodo di congedo obbligatorio spettante dopo il parto anche qualora il periodo di congedo obbligatorio di maternità superi il limite di cinque mesi.
Vittime di Violenza. Stabilizzato anche il nuovo congedo per le donne vittime di violenza. In particolare, alle lavoratrici dipendenti, pubbliche e/o private, e alla collaboratrici a progetto, inserite in percorsi di protezione relativi alla violenza di genere, tali certificati dai servizi sociali del comune di residenza o dai centri antiviolenza o dalle case rifugio, hanno il diritto di astenersi dal lavoro (sospensione del contratto, nel caso di co.co.pro.) per motivi connessi al percorso di protezione per un periodo massimo di tre mesi.
La fruizione oraria del congedo parentale La circolare 152 del 18 agosto, INPS, da istruzioni in merito alle modalità di fruizione del congedo parentale, non trattato nelle precedenti comunicazioni. Con la legge di stabilità del 2013 (legge 228/2012) venne introdotta la possibilità, per i genitori lavoratori dipendenti, di usufruire del congedo parentale a ore ma solo nel caso in cui la contrattazione collettiva ne definisse le modalità di fruizione. Di fatto tale previsione ha impedito l’effettiva fruizione del congedo con modalità oraria. Il Dlgs 80/2015 modifica ulteriormente l’art.32 del TU maternità/paternità con l’introduzione di un criterio generale di fruizione del congedo in modalità oraria anche laddove vi sia assenza di previsione contrattuale collettiva nazionale o aziendale. La fruizione in modalità oraria è possibile nella misura del 50% dell’orario medio giornaliero del periodo di paga immediatamente precedente l’inizio del congedo parentale, salvo diversa previsione contrattuale. L’introduzione della modalità oraria non modifica ovviamente la durata del congedo parentale, i limiti complessivi e individuali rimangono invariati. Da notare che se la fruizione di un periodo di congedo parentale avviene su base oraria (nella stessa giornata presente sia ’attività lavorativa che assenza per congedo a ore), le domeniche e, nel caso di settimana corta, i sabati, non sono considerati né ai fini del computo né ai fini dell’indennizzo. Il congedo parentale usufruito in modalità oraria non è cumulabile con altri permessi o riposi concessi ai sensi del Testo Unico sulla tutela della maternità/paternità: il congedo ad ore non può essere fruito nei medesimi giorni in cui il genitore fruisce di riposi giornalieri ex allattamento ((artt.39 e 40 TU) oppure nei giorni di fruizione dei riposi orari (art. 33 del TU) per assistenza ai figli disabili. È compatibile invece con i permessi o riposi disciplinati da norme diverse dal Testo Unico, come ad esempio quelli previsti dalla legge 104/92. Sono comunque prevalenti eventuali diverse norme di compatibilità previste dalla contrattazione collettiva anche di livello aziendale. Le ore di congedo parentale sono coperte da contribuzione figurativa. Preavviso: il genitore richiedente è tenuto a preavvisare il datore di lavoro secondo le modalità e i criteri previsti dai contratti di lavoro e comunque, con un termine non inferiore a 5gg, in caso di richiesta di congedo parentale mensile o giornaliero, e non inferiore a 2 giorni in caso di congedo orario. La domanda di congedo parentale va inoltrata all’INPS con la sola modalità telematica utilizzando la procedura INPS. L’alternativa: part-time invece del congedo parentale In luogo della fruizione del congedo in modalità oraria (oppure mensile o giornaliero) è possibile chiedere la trasformazione del rapporto di lavoro. Lo prevede l’art.8, comma 7, di un altro decreto legislativo varato in attuazione del Jobs Act, il n° 81/2015 (Disciplina organica dei contratti di lavoro e revisione della normativa in tema di mansioni). Il lavoratore puo' chiedere, per una sola volta, in luogo del congedo parentale od entro i limiti del congedo ancora spettante , la trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in rapporto a tempo parziale, purche' con una riduzione d'orario non superiore al 50 per cento. Cosa conviene?: la trasformazione del rapporto può essere chiesta anche in misura inferiore al 50% del normale orario di lavoro, mentre, invece, la fruizione in modalità oraria del congedo, come detto, è fissata in misura pari al 50% dell’orario medio giornaliero. Questa è una prima differenza che va tenuta presente dai genitori. Inoltre la trasformazione del rapporto in PT rende compatibile l’utilizzo dei permessi per ex allattamento (due ore o una se l’orario giornaliero è inferiore alle 6 ore) che compatibili non sono in caso di fruizione del congedo in modalità oraria. Per contro la riduzione d’orario per trasformazione del rapporto di lavoro ovviamente non è retribuita mentre il congedo usufruito in qualsiasi modalità è indennizzato al 30% della retribuzione quantomeno fino ai 6 anni di vita del figlio. Anche i termini per la decorrenza del congedo sono diversi: Il datore di lavoro e' tenuto a dar corso alla trasformazione del rapporto di lavoro entro quindici giorni dalla richiesta, contro i due giorni per la richiesta di congedo ad ore.

FONDO COMETA: DA OTTOBRE ATTIVO IL NUOVO COMPARTO "SICUREZZA 2015"

Dall’ormai prossimo mese di Ottobre sarà attivo "SICUREZZA 2015", il nuovo comparto garantito di COMETA, il fondo di previdenza complementare dei metalmeccanici, che si poteva scegliere dal primo luglio scorso, accedendo alla propria posizione in Cometamatica.

Il nuovo comparto si è reso necessario in quanto il comparto Sicurezza, che continuerà ad operare e a ricevere i contributi dei lavoratori che lo hanno scelto con decorrenza prima del 30/04/2015, ai sensi delle convenzioni stipulate con i gestori e comunicate agli aderenti tramite nota informativa non accetta nuove adesione fino alla scadenza del 30/04/2020.

Il comparto Sicurezza 2015 presenta caratteristiche di costo e garanzie contrattuali diverse dal precedente comparto garantito.

L’investimento è finalizzato a massimizzare il rendimento atteso, considerato il rischio assunto, di livello basso, entro un orizzonte temporale di 5 anni, prevedendo una politica d’investimento idonea a realizzare, con buona probabilità, rendimenti pari o superiori a quelli del TFR.

Garanzia: il comparto è caratterizzato da una garanzia di restituzione del capitale, al netto delle spese di iscrizione, delle spese direttamente a carico dell’aderente e delle spese per l’esercizio di prerogative individuali, per gli aderenti che avranno mantenuto la propria posizione nel comparto fino al 30/04/2020. Entro tale data, è garantita la restituzione del capitale versato rivalutato pro rata temporis di un rendimento minimo pari al tasso di rivalutazione dell’inflazione italiana, esclusivamente qualora si realizzi in capo agli aderenti uno dei seguenti eventi: esercizio del diritto alla prestazione pensionistica; riscatto per decesso; riscatto per invalidità permanente che comporti la riduzione della capacità di lavoro a meno di un terzo; riscatto per inoccupazione per un periodo superiore a 48 mesi; anticipazione per spese sanitarie.

Qualora alla scadenza della convenzione in corso (30/04/2020) venga stipulata una convenzione che, fermo restando il livello minimo di garanzia richiesto dalla normativa vigente, contenga condizioni diverse dalle attuali, COMETA comunicherà agli iscritti interessati gli effetti conseguenti.

Fino ad Ottobre 2015 i flussi di TFR conferiti tacitamente sono destinati al comparto SICUREZZA, ma sarà chiuso a nuove iscrizioni tramite switch da Novembre 2015 i flussi di TFR conferiti tacitamente sono destinati al comparto SICUREZZA 2015.

VOUCHER INPS, PER LAVORO OCCASIONALE, COME FUNZIONANO

LA MIA PENSIONE - VIDEO TUTORIAL DELL'INPS

UN INTERESSANTE SERVIZIO PROPOSTA DALL'INPS AI LAVORATORI CHE COMODAMENTE DAVANTI UN PC POTRANNO CONOSCERE UTILISSIMI INFORMAZIONI SULLA PROPRIA QUIESCENZA.

METASALUTE NEWS

Il Fondo MètaSalute è nato nel novembre 2011 a seguito della sottoscrizione da parte di Federmeccanica, Assistal, Fim e Uilm dell'accordo di istituzione del fondo nazionale di assistenza sanitaria integrativa per i lavoratori del settore metalmeccanico e dell'installazione di impianti in attuazione al "Protocollo per la costituzione del Fondo di assistenza sanitaria" di cui al CCNL del 15 ottobre 2009. Le elezione svoltesi dal 27 maggio al 7 giugno scorsi sono stati eletti i 30 nuovi componenti dell'Assemblea dei Delegati, 15 in rappresentanza dei lavoratori e altrettanti dei datori di lavoro. Il 13 luglio scorso a Roma presso la sede di Federmeccanica si è svolta l'assemblea dei delegati che ha ha eletto il Consiglio di Amministrazione e il Collegio dei sindaci, nonchè alcune modifiche allo Statuto del Fondo.

MètaSalute, fornisce prestazioni sanitarie integrative attraverso una gestione indiretta delle risorse contributive affidata a un gestore assicurativo specializzato, che per il triennio 2013-2015, poi prolungato fino al 31 dicembre 2016, è stato UniSalute Spa. A fine del 2014 gli iscritti al Fondo erano circa 90.000 lavoratori metalmeccanici e di questi  nel corso del 2014, circa 37.000 di essi hanno beneficiato delle prestazioni. Come emerge dall'analisi delle prestazioni fornite, in termini quantitativi gli indennizzi sono stati prevalentemente relativi alla prevenzione, cure e protesi odontoiatriche e terapie conservative, confermando il trend del 2013, poi al secondo posto le indennità sostitutive per ricoveri presso le strutture del servizio sanitario nazionale. Esaminando i numeri quindi risulta premiata la scelta del Consiglio di Amministrazione di MètaSalute di indrizzare nel piano sanitario maggiori risorse per le cure odontoiatriche. Il piano sanitario 2015, attualmente in vigore, ha visto l'innalzamento dei massimali per le prestazioni contemplate nel precedente piano, la nuova garanzia per le visite specialistiche con un massimale annuo pari a 300,00 € e una franchigia di 20 € per ogni visita effettuata presso strutture convenzionate di Unisalute e di 10 € per le prestazioni fruite presso il SSN, il rimborso del ticket per Alta specializzazione nel limite di spesa annuale di 200 € e la garanzia cosiddetta "Pacchetto prevenzione" attivabile senza prescrizione medica e finalizzata a monitorare l'eventuale presenza di stati patologici. Inoltre sempre dal 1° gennaio 2015 sono partiti due pacchetti integrativi, con premio annuo rispettivamente di 150 e 250 euro, al quale hanno aderito al momento circa una quarantina di aziende.
E con la modifica dell'articolo 4 dello Statuto, avvenuto in occasione dell'Assemblea, tra i destinatari delle prestazioni del Fondo, ci saranno anche i componenti del nucleo familiare del lavoratore dipendente iscritto al fondo, con nuove opportunità che renderanno più interessante l'adesione a MètaSalute.

WHIRLPOOL/INDESIT: SVOLTO IL TAVOLO TERRITORIALE PER L'INTEGRAZIONE DEL POLO MELALBA

Mentre era in svolgimento a Berlino la Fiera mondiale dell’Ifa, la più importante in ambito europeo dedicata alla tecnologia e all’elettronica, alla quale ha partecipato per la prima volta il colosso americano insieme a Indesit in uno stand di oltre 3000 metri quadrati, dove sono state lanciate le prime novità tecnologiche della Whirlpool che uniscono sempre di più design ricercato e alte prestazioni ( a tal proposito grosso successo ha riscosso un piano speciale prodotto a mano), si è svolto presso lo stabilimento di Albacina il tavolo territoriale informativo sull’integrazione degli stabilimenti fabrianesi di Melano e Albacina, che vedrà secondo quanto stabilito nell’accordo quadro del 2 luglio scorso, la creazione del polo della produzione area Emea dei piani cottura a Melano e la chiusura di Albacina, il cui shutdown è previsto per la prossima estate. Whirlpool sta accelerando il piano d’investimenti e prevede che entro il 2017, dodici mesi prima del previsto, Melano dovrebbe vedere installata la capacità produttiva di 2,3 mln di pezzi. Nell'incontro svoltosi congiuntamente con le Rsu dei due stabilimenti e le strutture territoriali di Fim, Fiom e Uilm, la Whirlpool ha anche ribadito che tutti gli operai che da Albacina saranno gradualmente trasferiti a Melano, alcuni dei quali già lo sono stato, seguiranno corsi di formazione specifici per le nuove produzioni. Intanto il piano sta andando avanti e le prime due linee spostate da Wroclaw in Polonia sono già arrivate, prossimamente ne arriverà un'altra e poi seguirà il ritorno a Melano di linee e produzioni spostate a Carinaro secondo quanto previsto nel vecchio accordo Indesit del dicembre 2013. L’ultimo step sarà lo spostamento delle produzioni dei piani di Cassinetta. In fase di studio inoltre la definizione dello spostamento dell’impiantistica “pesante”, come smalteria e presse che comunque l’azienda ha confermato che avverrà, rendendo la fabbrica effettivamente “integrata verticalmente” e la collocazione del reparto “prodotti speciali”. E molto probabilmente il plant di Melano non dovrebbe essere interessato fino alla fine dell’anno da altre giornate di cassa integrazione straordinaria.

Prossimamente inoltre dovrebbe svolgersi l’analogo tavolo concernente, la parte impiegatizia, che ha visto i lavoratori interessati ricevere prima delle ferie la lettera di conferimento d’incarico e che dallo scorso 1° settembre, avranno un anno di tempo per accettare o meno il trasferimento conseguente all’integrazione delle funzioni, che vedrà la creazione di due sedi amministrative, a Varese e a Fabriano.

(Lo stabilimento di Melano - Marischio)

LA MANCATA CONFERMA PER IL 2015 DELLA DETASSAZIONE DEL 10% POTREBBE METTERE A RISCHIO IL BONUS RENZI, MA LA PREVIDENZA COMPLEMENTARE TI POTREBBE AIUTARE

La mancata conferma per l’anno 2015 della detassazione al 10% delle somme percepite dal lavoratore dipendente frutto di accordi sindacali o premi di risultato aventi come fine il miglioramento della competitività aziendale, potrebbe mettere a rischio, oltre al vantaggio fiscale implicito della norma, anche in alcune circostanze il percepimento degli 80 euro di credito irpef derivante dal Bonus Renzi. Infatti l’agevolazione fiscale della detassazione, prevedeva per il 2014 un’aliquota ridotta al 10% per i premi di produzioni e premi di risultato e altre voci di salario legate ad incrementi di produttività dell’azienda frutto di accordi sindacali fino a un tetto massimo di 3.000 euro lordi di premio per chi non superasse i 40.000 euro di reddito da lavoro dipendente nel 2013. Per il 2015 però la norma, introdotta nel 2012 non è stata prorogata, in quanto non sono state trovate le necessarie coperture finanziarie, pertanto ai premi nonché eventualmente agli straordinari non solo non può essere applicata l’aliquota agevolata del 10 per cento, ma sono a tutti gli effetti imponibili a livello fiscale le normali aliquote a scaglioni previste dal Tuir.

Fino a tutto il 2014 questi premi, dal punto di vista fiscale, venivano considerati salario di produttività e quindi soggetti a tassazione separata e agevolata al 10%. Tale regola ha facilitato la diffusione accordi sindacali e aziendali in quanti gli stessi comportavano pure per le imprese vantaggi fiscali e contributivi. 

Ad esempio un lavoratore con un reddito di 26.500 euro (di cui 3.000 generati dal premio di risultato) nel 2014 ha pagato l’Irpef su 23.500 euro; per i 3.000 residui ha beneficiato di una tassazione del 10% e di un credito d’imposta irpef di circa 640 euro (gli 80 euro al mese del bonus Renzi stabilito da Decreto Legge n° 66 del 24 aprile 2014). A conti fatti, pertanto, il reddito netto di tale lavoratore è stato di 21.790 euro circa. L’assenza della proroga dell’agevolazione fiscale per il 2015 comporta invece, da subito, la scomparsa della tassazione agevolata per il salario di produttività. Il lavoratore-tipo, quindi, nelle medesime condizioni - reddito di 26.500 euro (di cui 3.000 pagati con il premio di risultato) - si vedrà tassata l’intera cifra con le aliquote Irpef e, non avendo quote sottoposte a tassazione separata, disporrà di un reddito superiore ai 24mila euro, limite stabilito per poter beneficiare dei famosi 80 euro al mese ( che saranno 960 euro nel 2015).

E’ evidente che leggendo, fino a 24.000 euro spettano 640 euro (80 euro circa in busta paga per 8 mesi da maggio a dicembre 2014), mentre tra 24.000 euro e 26.000 c’è un ricalcolo. Più aumenta il reddito e più scende il bonus (es. a 25.000 euro di reddito, il credito spettante scende a 320 euro invece di 640 euro, la metà). Chi supera i 26.000 euro perde il diritto.

Ricapitolando quindi:

1) a 640 euro, se il reddito complessivo non è superiore a 24.000 euro;

 2) a 640 euro, se il reddito complessivo è superiore a 24.000 euro ma non a 26.000 euro. Il credito spetta per la parte corrispondente al rapporto tra l’importo di 26.000 euro, diminuito del reddito complessivo, e l’importo di 2.000 euro”.

Ma c’è un modo per “aggirare” questa situazione?  Certamente e si chiama previdenza complementare Infatti se il lavoratore decidesse di accantonare una parte del suo reddito nel fondo pensione, per noi metalmeccanici COMETA, aumentando ad esempio la quota mensile versata nel proprio comparto, ridurrà il “reddito complessivo” conteggiato ai fini fiscali, generando un significativo risparmio fiscale, che avrebbe benefiche ricadute anche su altri elementi come detrazioni da lavoro dipendente, assegni per nucleo familiare e reddito ISEE, tutti aspetti da prendere in considerazione.

JOBS ACT: RAZIONALIZZAZIONE DELLE INTEGRAZIONI SALARIALI

Nel decreto attuativo del Jobs Act, viene prevista una revisione della durata massima complessiva delle integrazioni salariali: per ciascuna unità produttiva, il trattamento ordinario e quello straordinario di integrazione salariale non possono superare la durata massima complessiva di 24 mesi in un quinquennio mobile. Utilizzando la CIGS per causale contratto di solidarietà tale limite complessivo può essere portato a 36 mesi nel quinquennio mobile, perché la durata dei contratti di solidarietà viene computata nella misura della metà per la parte non eccedente i 24 mesi e per intero per la parte eccedente.

Quindi semplificazioni per la richiesta dalla Cigo e sulla Cigs in particolare semplificazioni nella consultazione sindacale:

“all’atto della comunicazione alle associazioni sindacali, viene meno l’obbligo per l’impresa di comunicare i criteri di individuazione dei lavoratori da sospendere e le modalità di rotazione;

per quanto riguarda i criteri di scelta e rotazione, viene stabilito che la congruità dei criteri di scelta si valuta sulla coerenza con le ragioni per cui viene richiesto l’intervento;

vengono abrogate le norme sulla rotazione, complicatissime e di difficile attuazione, e le sanzioni che ne conseguivano. D’ora in poi, le sanzioni (semplificate) si applicano solo per il mancato rispetto delle modalità di rotazione concordate nell’esame congiunto”.

Nelle procedure e nei tempi:

“sarà possibile richiedere CIGS per tutto il periodo necessario (direttamente 24 mesi per riorganizzazione).

Per i contratti di solidarietà (che diventano una causale di CIGS, prendendone tutte le regole), anche 36 mesi  di fila in presenza di determinate condizioni.

La CIGS parte 30 giorni dopo la domanda (per le richieste presentate a decorrere dal 1 novembre 2015)”.

Inoltre utilizzando la CIGS per causale contratto di solidarietà tale limite complessivo può essere portato a 36 mesi nel quinquennio mobile, perché la durata dei contratti di solidarietà viene computata nella misura della metà per la parte non eccedente i 24 mesi e per intero per la parte eccedente. L’intervento straordinario di integrazione salariale può essere concesso per una delle seguenti tre causali:

riorganizzazione aziendale (che riassorbe le attuali causali di ristrutturazione, riorganizzazione o conversione aziendale), nel limite di 24 mesi in un quinquennio mobile;

crisi aziendale, nel limite di 12 mesi in un quinquennio mobile. A decorrere dal 1° gennaio 2016, non può più essere concessa la CIGS nei casi di cessazione dell’attività produttiva dell’azienda o di un ramo di essa. Viene previsto tuttavia un fondo di 50 milioni di euro per ciascuno degli anni 2016, 2017 e 2018, che consente la possibilità di autorizzare, previo accordo stipulato in sede governativa, un ulteriore intervento di integrazione salariale straordinaria per una durata massima rispettivamente di dodici mesi nel 2016, nove nel 2017 e sei nel 2018, qualora al termine del programma di crisi aziendale l’impresa cessi l’attività produttiva, ma sussistano concrete prospettive di rapida cessione dell’azienda e di un conseguente riassorbimento occupazionale;

contratto di solidarietà, sino a 24 mesi in un quinquennio mobile, che possono diventare 36 se l’impresa non utilizza CIGO o altre causali di CIGS nel quinquennio. Gli attuali contratti di solidarietà di tipo “A”, previsti per le imprese rientranti nell’ambito di applicazione della CIGS, diventano quindi una causale di quest’ultima e ne mutuano integralmente le regole in termini di misura della prestazione e di contribuzione addizionale. La riduzione media oraria non può essere superiore al 60 per cento dell’orario giornaliero, settimanale o mensile dei lavoratori interessati al contratto di solidarietà. Viene inoltre previsto, a tutela del lavoratore, che per ciascun lavoratore, la percentuale di riduzione complessiva dell’orario di lavoro non può essere superiore al 70 per cento nell’arco dell’intero periodo per il quale il contratto di solidarietà è stipulato.