PERMESSI LEGGE 104, SI PUO' UTILIZZARE PER FARE LA SPESA

Ben venga la caccia ai cosiddetti furbetti della "104", ossia quella legge che permette di usufruire, secondo quanto previsto dalla normativa di tre giorni al mese di congedo, regolarmente retribuiti coperti da contribuzione figurativa, anche in maniera continuativa, per poter assistere i propri congiunti affetti da gravi forme di disabilità.  Purtroppo sempre più frequentemente le cronache portano alla ribalta casi di “centoquattristi” che in  realtà utilizzano i suddetti congedi, come giorni di ferie extra, per vacanze e attività personali che nulla hanno a che fare con l'assistenza a disabili, mentre in alcune circostanze, quelle di vera sofferenza, capita che i tre giorni non bastano neanche. Un malcostume tutto italiano, sempre difficile da estirpare, al cui debellamento a volte contribuisce il voyeurismo fotografico dei social che permette di incastrare i furbetti, anche grazie alle fotografie delle malefatte, “inconsapevolmente” postate sui social network, che si trasformano in un vero e proprio boomerang. E negli ultimi anni, con il crescere del ricorso a questo tipo di permessi sono aumentati in maniera esponenziale anche i casi di abusi perpetrati. Chi abusa dei permessi e della Legge 104 può essere licenziato per giusta causa dal datore di lavoro anche se non configura un reato. Lo ha confermato in svariate circostanze la Corte di Cassazione con diverse sentenze. Chi usufruisce della 104 per assistere un familiare disabile può svolgere però anche una serie di commissioni fuori casa, se strettamente connesse all’attività di assistenza.  A stabilirlo è stata la Corte di Cassazione con una recente sentenza, la numero 23891/2018, dello scorso 2 ottobre, in cui è stata chiamata a pronunciarsi a proposito di un lavoratore, che era stato licenziato, per aver fatto la spesa "nell'orario di fruizione del permesso" e "che poi aveva portato a casa della madre, convivente con la sorella", entrambe disabili. La Suprema Corte, nel suo pronunciamento, ha infine "dato conto dell'insussistenza dell'addebito contestato al lavoratore attraverso la ricostruzione delle incombenze svolte" perché "l'assistenza" va intesa "in una eccezione più ampia". In poche parole, se non c’è scopo personale nell’utilizzo dei permessi, non c’è abuso di diritto. (S.B.)

CORTE DI CASSAZIONE: LEGITTIMO L'UTILIZZO DEGLI INVESTIGATORI PRIVATI PER CONTROLLARE I DIPENDENTI

E’ legittima l’attività degli investigatori privati diretta ad accertare i motivi del mancato svolgimento dell’attività lavorativa del dipendente.

A chiarirlo è stata la Corte di Cassazione, Sezione Lavoro, nella sentenza n. 8373/18 depositata lo scorso 4 aprile.

Secondo i giudici, nel caso esaminato, l’attività degli investigatori rientrava tra i poteri di controllo del datore di lavoro in quanto esercitata in luoghi pubblici. Inoltre dai controlli, era stato accertato il mancato rispetto, da parte del lavoratore, dell’orario di lavoro, nonché lo svolgimento di altre attività, non inerenti al lavoro, compiute dal dipendente al di fuori dell’ufficio, durante le ore lavorative.

Lo Statuto dei lavoratori, nel limitare la sfera di intervento di persone preposte dal datore di lavoro a tutela del patrimonio aziendale, non precludono a quest’ultimo di ricorrere ad agenzie investigative, purché queste non sconfinino nella vigilanza dell’attività lavorativa vera e propria riservata direttamente al datore di lavoro e ai suoi collaboratori e giustificano l’intervento in questione non solo per l’avvenuta prefigurazione di illeciti e per l’esigenza di verificarne il contenuto, ma anche in ragione del solo sospetto o della mera ipotesi che illeciti siano in corso di esecuzione; inoltre, il suddetto intervento deve limitarsi agli atti illeciti del lavoratore non riconducibili al mero adempimento dell’obbligazione

LICENZIATO IL DIPENDENTE IN MALATTIA CHE LAVORA

Di per se stessa non sarebbe una notizia, ma un atto di giustizia verso un comportamento esecrabile. Lo precisa la Cassazione con la sentenza n. 17636/2017 dello scorso 18 luglio.

La Corte si è trovata in sintonia con quanto stabilito dalla Corte d’appello di L’Aquila che aveva dato torto al dipendente malato che per l’appunto era stato trovato intento a lavorare i campi e a utilizzare il trattore finendo per ritardare il processo di guarigione, successivo ad un intervento chirurgico al menisco. Il ricorrente ha presentato diversi motivi di ricorso, tra cui la circostanza che l’attività agricola prestata fosse sporadica così come sembrava sproporzionata la misura rispetto al comportamento contestato. Ma la Cassazione – a fronte di una Ctu medico-legale che evidenziava il ritardo nella guarigione per effettuare un’attività fisica pesante come quella della legatura delle viti e della guida di un mezzo agricolo – non ha potuto esprimersi in maniera differente non essendo consentito entrare nel merito della questione. Così come non ha potuto esprimersi sul concetto di proporzionalità tra licenziamento e comportamento alla base della misura.

In questo caso, precisano i giudici, si tratta di una valutazione che riguarda datore e prestatore. E quindi nel caso in cui a fronte di un comportamento irregolare del prestatore, il datore non riponga più nel primo la fiducia con la rottura dell’apposito vincolo la misura deve essere ritenuta assolutamente corretta. Si legge nella decisione che è determinante la potenziale influenza del comportamento del lavoratore suscettibile, per le concrete modalità e il contesto di riferimento, di porre in dubbio la futura correttezza dell’adempimento, denotando scarsa inclinazione all’attuazione degli obblighi in conformità a diligenza, buona fede e correttezza. Già ad inizio d'anno la suprema Corte aveva espresso il medesimo parere con la sentenza 3630 del 10 febbraio. Nel caso esaminato dalla Cassazione, la Corte d’appello di Genova, in riforma della sentenza di primo grado, aveva rigettato la domanda proposta da un dipendente delle Poste, volta ad ottenere la declaratoria di illegittimità del licenziamento per giusta causa, che gli era stato intimato per aver lavorato due giorni, ripreso da un investigatore privato, nella rosticceria della moglie, mentre era assente dal lavoro per infortunio. La Corte d’appello, infatti, nel compiere tale valutazione, aveva “evidenziato che quello posto in essere dal lavoratore era comportamento grave, incidente sul dovere fondamentale del dipendente di rendere la prestazione di lavoro e lesivo del vincolo fiduciario, anche in ragione del carattere doloso, desumibile anche dalla prima negazione dei fatti”.

CORTE DI CASSAZIONE, L'AZIENDA HA L'OBBLIGO DI REIMPIEGARE IL LAVORATORE NON IDONEO

Ancora una sentenza della Suprema Corte di Cassazione inerente il mondo del lavoro. Con la sentenza n. 18506/2017, depositata il 26 luglio scorso, la sezione Lavoro della Corte di Cassazione ha stabilito che un dipendente risultato parzialmente inidoneo a svolgere il proprio lavoro deve essere impiegato in mansioni alternative; spetta, infatti, al datore di lavoro dimostrare la non disponibilità di altre posizioni lavorative.

La Corte ha precisato, inoltre, che non è compito del lavoratore richiedere una mansione idonea alle proprie condizioni fisiche, in quanto quest’ultimo potrebbe non avere piena informazione rispetto a tutte le possibili posizioni lavorative.

La Suprema Corte ha, infine, affermato che l’onere della prova rispetto all’eventuale danno esistenziale generato dalla mancata assegnazione a mansione alternativa spetta al lavoratore stesso.

(Fonte: Corte di Cassazione)

SECONDO LA CASSAZIONE, POSSIBILE IL TRASFERIMENTO PER CHI ASSISTE IL FAMILIARE DISABILE GRAZIE ALLA LEGGE 104

Se il posto di lavoro viene soppresso per giustificate ragioni organizzative, anche chi beneficia della legge 104 per l’assistenza di un familiare disabile può essere trasferito ad altra sede da parte del datore di lavoro.

I benefici concessi dalla legge del 1992 per chi assiste un disabile, che garantiscono il diritto alla collocazione presso la sede più vicina al luogo ove vive il familiare malato, cedono il passo alle più importanti esigenze organizzative aziendali. Insomma, si può trasferire chi assiste un disabile, ma a determinate condizioni. A chiarirlo è la Cassazione con una recente sentenza [sent. n. 12729/2017]. Vediamo più nel dettaglio quali sono i diritti di chi fruisce delle agevolazioni contenute nella legge 104 del 1992 e cosa prevede la normativa in caso di trasferimento del dipendente.

Se il posto di lavoro viene soppresso per giustificate ragioni organizzative, il dipendente che assiste un familiare disabile, e pertanto gode dei benefici previsti dalla legge 104/1992, non può opporsi al trasferimento intimatogli dal datore di lavoro. Tale orientamento giurisprudenziale, trova conferma in una serie ormai stabile di sentenze della Cassazione secondo cui, però, solo le esigenze organizzative straordinarie prevalgono sul diritto del dipendente all’immodificabilità della sede ove svolge le mansioni; al contrario, le normali esigenze produttive non possono essere poste a fondamento del trasferimento.

Come normato, la “legge 104” attribuisce al lavoratore che convive con parente o affine entro il terzo grado handicappato grave o lo assistita con continuità, il diritto a scegliere, ove possibile, la sede di lavoro più vicina al proprio domicilio e a non essere trasferito senza il suo consenso ad altra sede. Tuttavia, il trasferimento può essere adottato in presenza di condizioni di necessità per l’azienda che, insomma, non deve avere altre alternative tra lo spostamento del dipendente e il licenziamento.

La chiusura di un servizio o delle mansioni a cui era adibito il dipendente, nel caso esaminato dalla Cassazione un tecnico radiologo, possono essere fatte rientrare tra quelle esigenze straordinarie organizzative che consentono il trasferimento di chi assiste un familiare disabile.

La Suprema corte, richiamando un orientamento che risale al 2012 [Cass. sent. n. 25379/2012], ha precisato che «la legge 104/92, laddove vieta di trasferire, senza consenso, il lavoratore che assiste con continuità un familiare disabile convivente, deve essere interpretata in termini costituzionalmente orientati in funzione della tutela della persona disabile, sicché il trasferimento del lavoratore è vietato anche quando la disabilità del familiare, che assiste, non si configuri come grave». Ciò però sempre a condizione che il datore di lavoro non dimostri «la sussistenza di esigenze aziendali effettive e urgenti, insuscettibili di essere altrimenti soddisfatte». Tali esigenze devono essere provate dall’azienda in caso di contestazione del dipendente.

CONTROLLI A DISTANZA E PERMESSI LEGGE 104, UNA SENTENZA DELLA CASSAZIONE DEFINISCE QUANDO SONO LEGITTIMI

Una recentissima sentenza della Corte di Cassazione, la n. 9749/16 del 12 maggio, chiarisce le circostanze in cui il licenziamento è ritenuto legittimo a seguito di un controllo a distanza, materia trattata dall’art. 4 dello Statuto dei Lavoratori e riformata nel decreto legislativo n 151/15, cioè il “Jobs Act”.

La sentenza conferma il licenziamento di un lavoratore che ha utilizzato i permessi previsti dalla legge 104/92 per scopi diversi da quello concesso - assistenza alla suocera disabile - circostanza confermata da un investigatore privato assoldato dall’azienda. L’investigatore ha monitorato gli spostamenti del dipendente, pur rispettando i limiti della non invasione della dimora privata e soprattutto della privacy dell’interessato. Nel caso specifico, per ben cinque volte, il lavoratore ha utilizzato i permessi per scopi personali. La giurisprudenza, stabilisce che l’impiego di un investigatore privato deve essere volto alla prevenzione di illeciti da parte dei dipendenti mentre il suo utilizzo non è ammesso nel caso si volesse controllare la qualità e la durata della prestazione lavorativa.

Peraltro in passato sempre la Cassazione ha precisato che chi abusa dei permessi della legge 104/92 compie un danno nei confronti del Stato e, in particolare, del Servizio Sanitario Nazionale sul quale gravano le relative indennità, solo provvisoriamente anticipate dall’azienda ma poi rifuse dall’Inps. 

La Suprema Corte aveva stabilito in passato il principio fondamentale secondo cui con l’uso improprio del permesso per l’assistenza dei congiunti è giustificato il licenziamento per giusta causa poiché l’uso improprio comprometterebbe il vincolo di fiducia che dovrebbe sussistere tra dipendente e datore di lavoro.

DAL MONDO DEL BIANCO: JP VINCE CONTRO LE BANCHE, COSI' SENTENZIA LA CASSAZIONE

J&P Industries vince nell’ultimo grado di giudizio (il terzo) il contenzioso voluto dagli istituti bancari, evitando un colpo, forse mortale all'economia fabrianese. Tutto era cominciato il 20 febbraio 2012 quando le banche  Mps Gestione Crediti Banca spa, Unicredit Management Bank, Banca delle Marche, Banca Popolare di Ancona, Cassa di risparmio di Fabriano e Cupramontana, Banca Cr di Firenze, Banca dell'Adriatico, avevano presentato ricorso contro la decisione dei commissari ministeriali. Questi, alla fine del 2011 avevano autorizzato la cessione dell’asset del bianco della Antonio Merloni spa alla Jp Industries spa-Qs Group spa dell’imprenditore cerretese Giovanni Porcarelli,  Il 21 settembre 2013, infatti, i giudici della seconda sezione civile del Tribunale di Ancona avevano dato ragione alle banche creditrici della Antonio Merloni, annullando la vendita della Ardo, la quale, a loro avviso, sarebbe stata ceduta a un prezzo cinque volte inferiore al valore di mercato. Tale decisione era stata ribadita nell’aprile 2014 dalla Corte d’Appello dorica. Oggi invece, ribaltando così il verdetto dei primi due gradi di giudizio, la Cassazione ha dato ragione ai commissari straordinari ed ora Porcarelli potrà proseguire con il progetto industriale.

IL LAVORO E LA LEGGE - LA CORTE DI CASSAZIONE STABILISCE I CRITERI PER DEFINIRE IL MOBBING

Quante volte sul luogo di lavoro presi dallo sconforto abbiamo pensato: "adesso gli faccio causa per mobbing", magari perchè alle prese con un superiore indisponente che secondo noi ci penalizza, senza essere coscienti che l'onere della prova sarebbe stato tutto sulle nostre spalle. Ora perdipiù la Corte di Cassazione, crea un vero e proprio vademecum in materia, al quale guardare attentamente se si vuole provare la propria condizione di "mobbizzato".

Sta al lavoratore che si sente sottoposto a mobbing provare che la sua condizione rispecchia i parametri indicati dalla Corte di Cassazione.

Mobbing, come riconoscerlo in modo certo? La Corte di Cassazione ha emesso una sentenza, la numero 10037/2015, che specifica le condizioni in base alle quali il lavoratore può verificare se nel suo caso ricorrono i presupposti per chiedere e ottenere un risarcimento da parte del proprio datore di lavoro per comportamenti vessatori.

I giudici di legittimità hanno quindi dato piena cittadinanza nella nostra giurisprudenza a un riconosciuto metodo scientifico di valutazione del danno lavorativo. Spetta al lavoratore che si sente vittima di mobbing provare che la sua condizione rispecchia i seguenti parametri. Ecco quali sono secondo la Suprema corte, i “requisiti” che un dipendente mobbizzato deve avere per fare causa al proprio superiore, datore di lavoro etc.. Perché si configuri il mobbing devono ricorrere tutti e sette, non uno di meno. 

Sette parametri con cui la vittima deve provare di essere stata danneggiata sul lavoro: ambiente, durata, frequenza, tipo di azioni ostili, dislivello tra antagonisti, andamento per fasi successive, intento persecutorio. Perché si configuri il mobbing devono ricorrere tutti e sette, non uno di meno. 

Le vessazioni devono dunque avvenire sul luogo di lavoro (1). I contrasti, le mortificazioni o quant’altro devono durare per un congruo periodo di tempo (2) ed essere non episodiche ma reiterate e molteplici (3). Deve trattarsi di più azioni ostili, almeno due di queste (4): attacchi alla possibilità di comunicare, isolamento sistematico, cambiamenti delle mansioni lavorative, attacchi alla reputazione, violenze o minacce. 

Occorre il dislivello tra gli antagonisti, con l’inferiorità manifesta del ricorrente (5). La vicenda deve procedere per fasi successive come: conflitto mirato, inizio del mobbing , sintomi psicosomatici, errori e abusi, aggravamento della salute, esclusione dal mondo del lavoro (6). Oltre a tutto quanto elencato, bisogna che vi sia l’intento persecutorio (7), ovvero un disegno premeditato per tormentare il dipendente. In definitiva la Cassazione, mette i paletti alle cause di risarcimento. Quindi non tutte le angherie patite sul luogo di lavoro possono essere risarcite e sette criteri di giudizio sono molti e per il lavoratore, potrebbe diventare difficile dimostrare il mobbing dovendoli rispettare tutti insieme, ma al contempo disincentivando azioni legali precipitose legali di mobbizzati fittizzi.

VA A BALLARE CON IL PERMESSO DELLA LEGGE 104: LICENZIATO

Le legge sembra avere dato un giro di vite sui permessi inerenti la norma 104/92. Dopo infatti il caso  del lavoratore indagato perchè utilizzava il permesso per seguire anche all'estero la propria squadra impegnata in Champions League, oppure di una lavoratrice che aveva utilizzato alcuni giorni di congedo per andare in vacanza in Africa, la Corte di Cassazione ha legiferato in materia.  

La Corte di cassazione ha stabilito con sentenza n. 8784 del 30 aprile scorso che costituisce giusta causa di licenziamento la condotta del lavoratore il quale, durante la fruizione di un permesso retribuito richiesto al datore di lavoro per assistere la madre affetta da grave disabilità, aveva partecipato, in realtà, ad una serata danzante.
La Corte precisa che la richiesta del lavoratore di usufruire di un giorno di permesso retribuito in forza della Legge 104/92 allo scopo di poter assistere il familiare portatore di handicap – a fronte dell’effettivo utilizzo del giorno di permesso per dedicarsi ad un’attività ludica del tutto estranea alla finalità assistenziale propria dell’istituto utilizzato – costituisce condotta contraria al cosiddetto minimo etico, giustificando la sanzione massima espulsiva anche in assenza di previa affissione del codice disciplinare.
L’articolo 33, comma 3, della legge 104/92, sulla scorta del quale il lavoratore aveva richiesto ed ottenuto dall’impresa il godimento di un giorno di permesso retribuito, stabilisce che la fruizione fino ad un massimo di 3 giorni al mese di permessi retribuiti allo scopo di assistere persona con handicap in situazione di gravità è coperta, tra l’altro, da contribuzione figurativa.
La Cassazione, aderendo alle conclusioni raggiunte in secondo grado dalla Corte d’appello, conferma che, poiché il permesso aveva finalità assistenziale nei confronti di un familiare portatore di handicap, l’utilizzo del periodo di sospensione retribuita per finalità estranee all’assistenza configurava indubbiamente una condotta censurabile sul piano disciplinare con l’irrogazione del licenziamento. In contrario avviso, a nulla rilevava che il lavoratore potesse non aver utilizzato l’intero giornata di permesso, bensì una parte soltanto di essa, per coltivare le proprie esigenze ricreative, restando per la parte residua a disposizione della genitrice affetta da disabilità.
Prosegue la Corte osservando che la circostanza di aver utilizzato permessi retribuiti ex lege 104/92 per soddisfare esigenze personali risultava particolarmente odiosa sul piano sociale, in quanto il costo di tale situazione viene sopportato interamente dalla collettività, atteso che è l’ente di previdenza a farsi carico della retribuzione del lavoratore per le giornate di assenza e a subire, inoltre, gli effetti del mancato introito dei contributi per il relativo periodo di astensione dalla prestazione lavorativa.
Ad ulteriore conforto della gravità sul piano disciplinare della condotta inadempiente ascritta al lavoratore soccorrono, ad avviso della Cassazione, i riflessi che ne derivano per la comunità dei lavoratori che operano nell’azienda, i quali sono stati tenuti ad una maggiore penosità della prestazione lavorativa proprio per sopperire all’assenza del collega in permesso retribuito. Per le stesse ragioni, si rimarca nella sentenza n. 8784 che la gravità disciplinare delle circostanze poste alla base del licenziamento risulta avvalorata dagli effetti pregiudizievoli subiti dal datore di lavoro, costretto ad una diversa riorganizzazione interna per fronteggiare l’assenza del lavoratore apparentemente in permesso per l’assistenza al familiare con handicap.
Alla luce di queste considerazioni, la Corte conclude che il comportamento del lavoratore che abbia usufruito di permessi retribuiti, che sono riconosciuti dall’ordinamento in una prospettiva esclusivamente assistenziale, per soddisfare, invece, proprie esigenze personali, scaricandone il costo sulla collettività, assume un rilevante disvalore sociale ed è tale da giustificare ampiamente l’irrogazione del licenziamento disciplinare.
(Fonte: sole24ore.com)

PRIMO PIANO - PROROGATA UN ANNO LA CIGS PER LA J&P INDUSTRIES

(Andrea Cocco)

E' stata prorogata di un anno, per tutto il 2015, la cassa integrazione straordinaria per circa 700 lavoratori della ex Antonio Merloni (350 degli stabilimenti fabrianesi di Santa Maria e Maragone ed altrettanti di quello umbro di Gaifana), riassorbiti dalla JP Industries dell'imprenditore Giovanni Porcarelli, che aveva acquisito la Ardo alla fine del 2011. L' accordo è stato firmato stamane presso il Ministero del Lavoro e della Previdenza sociale, dai sindacati nazionali e regionali Fim, Fiom  e Uilm. Come noto la seconda sezione civile del Tribunale di Ancona, il 21 settembre 2013  e successivamente  la Corte di Appello, avevano accettato il ricorso delle banche creditrici, annullando di fatto  la cessione alla Qs Group. I commissari straordinari, avevano successivamente presentato il ricorso presso la Corte di Cassazione e si attende il pronunciamento in merito alla vicenda. Intanto si cercherà di rimodulare, a pochi mesi dalla sua scadenza, fissata per il prossimo 31 marzo, l'accordo di programma per la disciplina degli interventi di reindustrializzazione delle aree di Marche ed Umbria coinvolte dalla crisi del gruppo Antonio Merloni e che vede giacere inutilizzati i 35 milioni di euro, stanziati dall'intesa del 2012. Le risorse gestite dal Ministero dello sviluppo economico e da Invitalia , non hanno prodotto nessun progetto di attività imprenditoriale e alcun risultato occupazionale a causa della rigidità e della farraginosità delle procedure di attivazione previste. "La proroga della Cigs dà un anno di respiro ai lavoratori riassorbiti e le loro famiglia'' commenta Andrea Cocco (Fim-Cisl Marche).

 

 

CASSAZIONE: INFORTUNIO IN ITINERE, TUTELATO SOLO SE L'UTILIZZO DI MEZZI PROPRI E' NECESSARIO

La Corte di Cassazione, bocciando il ricorso del lavoratore metalmeccanico contro la decisione del giudice di secondo grado che aveva avallato la posizione dell'INAIL nel non riconoscere l'indennità per inabilità temporanea, ha confermato l'orientamento secondo il quale l'infortunio in itinere non è riconosciuto al lavoratore che andando al lavoro subisce un incidente in auto, laddove avrebbe potuto servirsi dei mezzi pubblici per raggiungere il luogo di lavoro.

La Sentenza n. 22154, depositata il 20 ottobre 2014 dalla Suprema Corte, pone in risalto che ai fini della configurazione dell'infortunio in itinere è necessario valutare che il comportamento del lavoratore sia giustificato da un'esigenza funzionale alla prestazione lavorativa,  elemento non provato nel caso in specie.

 

 

Licenziamento legittimo di chi usa l’indirizzario dei dipendenti per criticare l’azienda – Cassazione sentenza n. 20715 del 2013

Licenziamento legittimo di chi usa l’indirizzario dei dipendenti per criticare l’azienda – Cassazione sentenza n. 20715 del 2013 La Corte di Cassazione sez. lavoro con la sentenza n. 20715 del 10 settembre 2013 intervenendo in tema di licenziamenti ha affermato che è legittimo il licenziamento del dipendente che ha trasferito l’indirizzario aziendale sul computer del sindacato di cui era dirigente per esprimere via e-mail forti critiche all’operato dell’impresa. Gli Ermellini, con la sentenza in commento, hanno ritenuto immune da vizi il ragionamento della Corte di appello di Milano che ha giudicato sussistenti le ragioni per integrare “un giustificato motivo soggettivo di recesso”. I giudici di legittimità nelle motivazioni ricordano che la corte territoriale “ha ritenuto che l’aver estratto un indirizzario interno ad uso aziendale al quale potevano accedere tutti i dipendenti della Mondadori (si trattava di indirizzi di dipendenti e collaboratori) trasferendolo sul computer del Sindacato Libero ed averlo utilizzato per l’invio di alcune e-mail, anche con volantini allegati, critiche verso la direzione aziendale integrava una condotta rilevante dal punto di vista disciplinare”. “Ha, quindi – prosegue la sentenza -, inquadrato tale comportamento nell’ambito di una situazione conflittuale esistente tra il … e la società, così come emergente dalla documentazione acquisita agli atti, sintomatica di una crescente insofferenza del predetto rispetto alle indicazioni dei vertici aziendali, situazione evidenziata nella contestazione dell’addebito riportata testualmente nella impugnata sentenza”. “In questa valutazione il giudice del gravame … ha ritenuto, con giudizio di merito non sindacabile in questa sede che i fatti addebitati al dipendente non fossero di gravità tale da giustificare un licenziamento per giusta causa, ma erano idonei, comunque, ad integrare un giustificato motivo soggettivo di recesso”.